@Miss汉谟拉比：上海高院有个劳动案例，其实很简单，但是很有意思。介绍一下案情，2020 年，上海某化工企业员工小彭因工作安排与直属领导发生争执，向公司负责人反映情况时双方再次爆发冲突，负责人情绪激动之下呵斥小彭 “滚”，小彭随即离开公司，未再正常到岗。数日后，小彭的妻子前往公司与负责人沟通，表达小彭希望返岗的意愿，负责人表示当时所言是气话，但对于是否准许返岗仅答复 “再考虑考虑”，始终未明确要求小彭返回工作岗位。
此后公司以小彭连续多日离岗、构成旷工为由，单方解除了双方的劳动合同。小彭不服，申请劳动仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金 159800 元，仲裁请求未获支持后提起诉讼。
这个案子的关键在于劳动者的妻子去追问了。原本负责人一个滚字，语义模糊。负责人主张 “滚” 仅指 “滚出办公室”，而小彭理解为 “滚出公司、解除劳动关系”。可是劳动者妻子去询问，公司仍未给出明确的返岗要求，属于用工指令不明，管理存在明显失职。那你在这种情况下，劳动者未到岗是基于对公司管理者指令的合理误解，后续处于等候公司进一步指示的状态，并非蓄意违反考勤制度、无故旷工，不符合劳动法意义上旷工的构成要件。
一审法院认为，现有证据无法证明负责人所说的 “滚” 具有解除劳动合同的含义，小彭不到岗上班构成旷工，驳回了其诉讼请求。小彭不服，上诉至上海市第一中级人民法院。
二审法院最终改判，认定公司解除劳动合同违法，应当向小彭支付违法解除赔偿金 159800 元。
其实如果按照我们这的司法倾向，即使劳动者妻子没去追问，我们这大概率也不会认为劳动者是旷工的。我们这如果你要解除劳动合同，必须出具书面解除通知书并有效送达，载明解除的事实依据与制度依据。而且像本案这种情况，如果员工真的不来上班，企业还需要询问员工情况，向员工发送返岗催告，明确告知缺勤的后果、返岗时限与要求，不能员工不来，企业不问，默默等到旷工极限，最后给员工旷工来解除合同。如果这样法院大概率也不会支持。
当然，在一些地区，比如保护营商环境之类的城市，如果遇到本案一样的情形，妻子没有追问，就有可能支持企业了，理由就是一审法院的情形。但是几乎所有城市，如果存在员工或家属追问了，企业还是暧昧不明，那员工继续不来就不是旷工。
我觉得这个案子很难给出实务启示，有时模糊地带，就是解释空间，一旦讲明白了，那就连辩论空间都没了。